A NR-1 entrou na pauta de toda reunião de liderança e trouxe junto uma dúvida que trava gestores: dá pra continuar cobrando meta? A resposta curta é sim. O que muda é a gestão de metas, que agora precisa de critério, documentação e proporcionalidade para não virar risco jurídico. Antes de decidir o que fazer, vale entender o que a NR-1 realmente exige.
O que é a NR-1 dos riscos psicossociais
Desde a Portaria MTE nº 1.419/2024, a NR-1 passou a exigir expressamente que os fatores de risco psicossocial relacionados ao trabalho (FRPRT) integrem o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) de toda empresa regida pela CLT, independentemente do porte ou setor.
Na prática, isso significa que condições como sobrecarga, assédio, jornadas exaustivas e cobrança de metas inalcançáveis deixaram de ser um tema apenas de clima organizacional e passaram a ser tratadas como risco ocupacional — no mesmo patamar dos riscos físicos, químicos e ergonômicos que já constavam do PGR.
O prazo de adequação terminou em 26/05/2026. A partir dessa data, a fiscalização deixou de ter caráter apenas educativo e passou a poder autuar empresas sem gestão documentada desses riscos.
Cobrar meta virou proibido? Não é bem assim
Nas últimas semanas, circulou nas redes a ideia de que “a NR-1 proíbe cobrança de metas” ou que “as multas foram suspensas, então o assunto pode esperar”.
Nenhuma das duas afirmações é precisa.
Em 25/06/2026, o ministro André Mendonça, do STF, concedeu liminar na ADPF 1316 suspendendo, por 90 dias, a eficácia sancionatória de cinco dispositivos específicos da NR-1 relacionados aos riscos psicossociais.
Ou seja: durante esse período, o Ministério do Trabalho não pode lavrar multa com base exclusivamente nesses itens.
A decisão foi referendada pelo Plenário do STF em 18 de agosto de 2026, sendo mantida a suspensão.
O que não foi suspenso:
- a vigência da NR-1 como um todo;
- o dever do empregador de identificar, avaliar e gerenciar riscos psicossociais;
- a possibilidade de ações trabalhistas individuais por dano moral ou doença ocupacional;
- a atuação do Ministério Público do Trabalho, que já se manifestou publicamente reafirmando que o dever de prevenção continua valendo.
Em resumo: a pausa é na multa administrativa de pontos específicos, não na responsabilidade da empresa.
A linha entre meta desafiadora e meta abusiva
A NR-1 não criou uma proibição nova. Ela formalizou, dentro da gestão de riscos, algo que a Justiça do Trabalho já reconhecia: cobrança de meta pode gerar dano moral quando é abusiva.
Meta é instrumento legítimo do poder diretivo do empregador (art. 2º da CLT).
O problema não é ter meta — é como ela é definida e cobrada. Alguns critérios que já vinham sendo usados pelos tribunais, e que agora ganham reforço documental via NR-1:
Proporcionalidade: a meta é compatível com estrutura, prazo e histórico da equipe, ou é fixada de forma arbitrária?
Transparência: os critérios de definição da meta são claros e comunicados previamente?
Ausência de ameaça ou exposição: a cobrança ocorre de forma respeitosa, ou envolve humilhação, ameaça de demissão?
Revisão periódica: a meta é reavaliada diante de mudanças de cenário, ou permanece fixa mesmo quando inatingível?
Meta desafiadora é gestão. Meta abusiva é risco jurídico — administrativo, trabalhista e reputacional.
O que muda na prática para a gestão de metas
Para as empresas, a NR-1 traz uma exigência concreta: a política de metas precisa sair do informal e entrar na documentação de gestão de riscos. Isso envolve:
Inclusão no PGR — a cobrança de metas deve constar do inventário de riscos, com metodologia de avaliação (ex: questionário COPSOQ-BR ou similar).
Capacitação de lideranças — quem define e cobra metas precisa saber comunicar isso sem gerar pressão desproporcional.
Critérios objetivos documentados — histórico de vendas/produção, sazonalidade, tamanho de equipe e prazo devem sustentar a meta definida, não “achismo”.
Canal de escuta — mecanismo para o time reportar sobrecarga antes que ela vire afastamento ou processo.
Por que agir mesmo com a suspensão temporária
A tentação de tratar os 90 dias de suspensão como uma pausa geral no assunto é compreensível, mas arriscada. Três motivos:
- A suspensão é temporária e pode não ser confirmada pelo Plenário do STF em agosto.
- Ela atinge apenas a via administrativa. Uma ação trabalhista por dano moral decorrente de cobrança de meta abusiva não depende da NR-1 para prosperar — tem base constitucional e em décadas de jurisprudência.
- Empresas que usarem esse período para estruturar sua política de metas chegam à retomada da fiscalização plena em posição de vantagem, com documentação pronta em vez de correndo atrás do prazo.
Conclusão
A NR-1 não tirou da empresa o direito de cobrar resultado. Ela pede que essa cobrança seja gerida com critério, documentação e proporcionalidade — exatamente o que já protegia (e continuará protegendo) empresas bem assessoradas em disputas trabalhistas.
Se sua empresa ainda não revisou a gestão de metas, como são definidas, comunicadas e documentadas, este é o momento de fazer esse diagnóstico — antes que a fiscalização volte a ter efeito pleno.
Com especialização em Direito Empresarial e trajetória de liderança na OAB/SC, há 9 anos atua como Advogada com foco em gestão de empresas, gestão de riscos, assessoria jurídica e mentorias especializadas, além de litígios civis e trabalhistas.
